Chiến lược tuyển dụng bằng mạng xã hội: 7 yếu tố chủ chốt cần ghi nhớ.

Một nhà tuyển dụng thành công hiểu rõ điều mà các ứng viên phù hợp mong muốn. Về phía ứng viên, xu hướng tìm việc dựa vào người họ biết so với chỉ dựa vào thông tin cá nhân đang tăng lên. Mặc dù các trang đăng tuyển dụng vẫn đang là nguồn thông dụng, nhưng chỉ có 15% ứng viên được tuyển dụng qua nguồn này - theo báo cáo năm 2014 của U.S. News and World. Và con số này dường như không thay đổi mấy kể từ thời điểm đó tới nay.

Mạng lưới - dù là qua giới thiệu của chính nhân viên công ty hay qua mạng xã hội – là nơi chủ yếu mà hoạt động tuyển dụng đang diễn ra vào lúc này. Theo như khảo sát của Cộng đồng Quản trị Nhân lực (SHRM), hơn 1/3 các tổ chức đã bắt đầu nhắm vào người dùng smartphone cho hoạt động tuyển dụng, và hơn 84% nói rằng họ đang dùng mạng xã hội cho công tác này. Kết hợp cùng con số 57% người tìm việc tìm kiếm thông tin tuyển dụng qua mạng xã hội, rõ ràng rằng cá công ty nên đầu tư vào công tác tuyển dụng trên mạng xã hội.

Tuyển dụng qua mạng xã hội là như thế nào?

Chủ đề này không còn mới, nhưng trong thực tế vẫn còn rất nhiều tổ chức chưa tận dụng hết được những ưu thế của phương pháp tuyển dụng này. Tuyển dụng qua mạng xã hội không chỉ đơn giản là việc đăng tin tuyển dụng lên mạng và chờ đợi ứng viên ứng tuyển. Nó đòi hỏi tư duy và hành động. Dưới đây là 7 chú ý khi bạn xây dựng chiến lược tuyển dụng qua mạng xã hội cho công ty:

1- Xây dựng đội ngũ tuyển dụng nhanh nhạy.

Một trong những câu nói tôi thường được nghe từ các nhà tuyển dụng đó là: “Chúng ta có 10 ngày đến 2 tuần để kết nối với ứng viên, nếu không thì sẽ để tuột mất họ.” Đội ngũ tuyển dụng của một tổ chức cần phân chia công việc và nhiệm vụ rõ ràng và cần có khả năng phản ứng nhanh nhậy. Đồng thời, các công ty cần chắc chắn rằng có các cuộc trao đổi thành thật về mục tiêu tuyển dụng qua mạng xã hội.

2- Lựa chọn đúng trang để truyền đạt thông tin.

Đăng tin trên tất cả các trang mạng xã hội không phải là điều tốt. Các mạng xã hội khác nhau có thể ảnh hưởng để cách truyền thông tin vì chúng hướng tới các đối tượng khán giả khác nhau. Hãy nghiên cứu về hành vi người dùng để có thể chọn ra một hoặc hai trang để thu hút lượng truy cập. Càng lựa chọn ít trang bạn càng có thể duy trì tốt hơn và giữ được độ thống nhất về nội dung muốn truyền tải tới khánh giả. Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc không bao giờ thay đổi trang sử dụng.

3- Sáng tạo nội dung hấp dẫn.

Bạn cần biết đối tượng bạn hướng tới là ai và kỹ năng nào là quan trọng với vị trí tuyển dụng để có thể tạo được đúng nội dung hướng tới khán giả mục tiêu. Một đường link dẫn tới tin đăng tuyển có thể thu hút được một vài người, nhưng hãy lưu ý rằng hiện nay những người đi tìm việc thường cân nhắc nhiều lựa chọn để tìm được công việc phù hợp vì vậy tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào cách mà các nhà quản lý “bán” công việc của công ty mình.

4- Tập trung vào yếu tố bất ngờ.

Hãy tự đặt ra câu hỏi “Nhiệm vụ và sứ mệnh của công ty là gì?” Điều gì khiến công ty đặc biệt? Công ty đã từng đạt giải thưởng nào chưa? Hãy kết hợp những nội dung này cùng với đánh giá của chính nhân viên công ty sẽ tạo ra một cảm giác hứng thú và minh bạch, điều này sẽ thu hút các ứng viên về công ty bạn.

5- Thử nghiệm quá trình ứng tuyển online.

Cần đảm bảo rằng quá trình ứng tuyển vào công ty được diễn ra thuận lợi và đúng như dự tính của bạn. Nếu như ứng viên nhấn vào link từ trang mạng xã hội được dẫn đến trang website công ty, lúc này tốc độ của trang lại chậm, và giao diện lộn xộn thì bạn sẽ mất rất nhiều ứng viên tiềm năng. Theo như một nghiên cứu của công ty tuyển dụng Appcast, bạn có thể tăng tỷ lệ chuyển đổi (từ khách ghé thăm thành ứng viên) lên 365% bằng cách giảm thời gian quy trình ứng tuyển xuống còn 5 phút hoặc ít hơn.

6- Đánh giá độ phù hợp của ứng viên.

Việc kết nối với ứng viên qua các mạng xã hội có thể có nhiều ưu điểm như bạn có thể biết được chủ đề mà ứng viên của mình hay nói hoặc các vấn đề quan tâm cũng như họ có cư xử chuyên nghiệp không và ai là người họ đang kết nối. Dĩ nhiên, những điều này không thể thay thế cho một buổi phỏng vấn hay bài kiểu tra, nhưng thông tin trên mạng xã hội cũng cung cấp cho bạn những thông tin cơ bản về ứng viên. Tuy nhiên, các công ty cần cẩn thận trong việc sử dụng mạng xã hội và tránh tuyển người thiên vị và không công bằng.

7- Sử dụng các thước đo để dánh giá hiệu quả.

Việc đánh giái hiệu quả của vốn đầu tư (ROI) cho chiến lược tuyển dụng qua mạng xã hội cũng rất quan trọng. Hãy quyết định xem khi nào bắt đầu và cách thức bạn dùng để đo lường chỉ số ROI và theo dõi các số liệu này trong quá trình thực thiện chiến lược tuyển dụng của mình. Thước đo thông dụng thường bao gồm số lượng hồ sơ ứng tuyển bạn nhận được, số buổi phỏng vấn, và số lượng người được tuyển dụng cùng với mức độ gắn bó của họ với công ty.

Tuyển dụng luôn là một quá trình khó khăn. Và với một cách thức mới, đôi lúc bạn sẽ cảm thấy bối rối trong việc làm cách nào để tận dụng nó thật hiệu quả. Mạng xã hội ngày càng trở nên phổ biến và phát triển. Các tổ chức không thể bỏ qua phương pháp tuyển dụng qua mạng xã hội nhất là và thời điểm này. Vì vậy, hãy điều chỉnh lại chiến lược tuyển dụng cũ và cùng đội ngũ của mình cập nhật ngay về mạng xã hội cũng như các phương án tuyển dụng mới phù hợp.

Nguồn: hrbartender.com