Những lỗ hổng trong công tác đánh giá kết quả công việc và cách giải quyết chúng.

Đánh giá kết quả làm việc là một nhiệm vụ khó đối với bộ phận nhân sự. “Bạn cần thể hiện tốt hơn” không phải là phản hồi mà nhân viên muốn, nhất là trong môi trường liên tục thay đổi hiện nay. Đánh giá kết quả công việc cho đến ngày nay thường hay tập trung vào tổng quan trong khi cái nhân viên thực sự cần là một phản hồi cụ thể. Hãy thử điểm qua những hạn chế của quy trình đánh giá thông thường và cách để giải quyết các vấn đề tồn tại.

Phản hồi chung – Các nhận xét, phản hồi được tổ chức đưa ra thường khá chung chung tuân theo một quy trình tiêu chuẩn khi dùng cùng một bộ đánh giá cho tất cả các nhân viên. Nếu bạn muốn nhân viên phát triển hãy đưa ra các ý kiến có tính chất xây dựng cho từng cá nhân. Hãy liên kết những góp ý của bạn với kết quả và mục tiêu của một dự án. Điều này sẽ giúp bạn có thể chia sẻ cụ thể hơn về mục tiêu, điểm mạnh, đạo đức làm việc, định hướng của từng nhân viên từ đó có thể tạo ra được công cụ đánh giá chính xác giúp ích cho cả nhân viên lẫn tổ chức.

Chính sách ROWE (viết tắt từ “results only work environment” – kết quả chỉ có bằng môi trường làm việc) – Chúng ta đang sống trong thời đại mà các xu hướng, chính sách liên tục cập nhật và khách quan hơn. Các doanh nghiệp nên áp dụng phương pháp ROWE để tập trung nhiều vào chất lượng các mục tiêu đạt được hơn là số lượng. Điều này sẽ giúp nhân viên tập trung và kết quả cuối cùng của dự án thay vì vội vã để hoàn thành deadline hoặc đầu tư quá nhiều nỗ lực vào những hành động mà không đóng góp cho kết quả cuối cùng. Việc này cũng giúp nâng cao năng suất lao động của cả tổ chức.

Có sự so sánh – Các nhân viên tham gia nhiều dự án trong suốt năm, nhưng tại thời điểm đánh giá chỉ chọn ra một dự án để cân nhắc. Việc có sự so sánh tất cả dự án và đưa ra đánh ra tổng thể là rất cần thiết. Hay cố gắng cân nhắc về mục tiêu của mỗi dự án và xem xét hành động và nỗ lực phía sau bởi điều quan trọng đó là các sáng kiến được sử dụng vì điều này mang lại cái nhìn sâu sắc hơn về cách thức nhân viên làm việc.

Sự gắn bó - Sự gắn bó của nhân viên là yếu tố quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào . Hãy đưa nó thành một tiêu chí để đánh giá. Hãy chia sẻ những phản hồi theo cách thân mật hơn và cho họ biết về kết quả đánh gia qua các dự án khác nhau và về những mục tiêu các nhau cả về điểm tích cực lẫn tiêu cực. Điều này sẽ giúp nhân viên thấy rằng công ty không chỉ quan tâm mà còn hiểu được công sức của họ đã mang lại được những giá trị gì cho tổ chức. Thêm vào đó, đây cũng là một cách để gắn kết nhân viên với tổ chức.

Tần suất – Cuối cùng là tần suất của những lần đánh giá. Một vài tổ chức thường thực hiện đánh giá hai lần một năm, chúng ta thường gọi đây là phương pháp “Đánh giá thông thường”. Những đánh giá này thường không còn phù hợp với những nhu cầu của ngày nay. Cách làm hợp lý là bạn nên đề xuất đánh giá theo dự án, thông thường theo mỗi quý để đưa ra những góp ý, lời khuyên giúp nhân viên có được định hướng về dự án họ đang thực hiện một cách kịp thời thay vì đưa ra đánh giá có một dự án họ đã làm gần 1 năm trước. Đánh giá hàng quý giúp cho nhân viên có giữ vững định hướng và cải thiện được kết quả công việc hàng ngày. Thực hiện đánh giá thường xuyên sẽ giúp họ giảm thiểu được những ảnh hưởng bởi kết quả làm việc ngắn hạn trong thời gian gần nhất.

Đánh giá kết quả công việc không chỉ là công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn giúp các nhà quản lý có được các nhìn tổng thể hơn về con đường hiện tại và tương lai của tổ chức. Tổng kết lại, một quy trình đánh giá nên được thực hiện bằng cách có thể đem lại lợi ích cho toàn thể nhân viên, quản lý và tổ chức.

Nguồn: entrepreneur

Dịch: Reeracoen